Разбор школы научного менеджмента

1. В чем разница между менеджментом и управлением?

Слово «управление» имеет русские корни. Слово «менеджмент» – англоязычные. По-английски - «management» имеет множество  значений, среди которых, управление, руководство. В свою очередь в английский язык это слово пришло, вероятно, из латинского языка, языка на котором говорили в Римской империи – известной античной средиземноморской цивилизации.

Управление широкое понятие, применяемое во многих областях. Управление может быть функцией технической, биологической, социально-экономической системы. Управление автомобилем это управление технической системой, мы садимся за руль и едем в нужное место. Управление опорно-двигательным аппаратом посредством электрических импульсов из головного мозга осуществляется у биологических систем (организмов), но когда мы говорим об управлении социально-экономической системой, подразумеваем менеджмент (рисунок 1). Но если мы говорим о человеке - менеджере и человеке - руководителе, то это, в данном контексте, тождественно.

Рисунок 1. Разные сферы управления

Теперь почему слово «менеджмент» пришло из английского языка. Я вижу две основные причины. Первая причина заключается в том, что Великобритания - родина первых промышленных революций, и все известные миру изобретатели того времени в подавляющем большинстве англичане. Вторая причина, на мой взгляд, это то что менеджмент как наука формировался англоязычными авторами (плюс активно включились американцы). Такие имена как Фредерик Тейлор, Генри Форд, Абрахам Маслоу, Питер Друкер, Игорь Ансофф, Майкл Портер и др. заложили основы этой науки, которые мы применяем до сих пор в своей работе.  

2. Эволюция менеджмента. Немного истории древнего мира

Вкратце напомню историю развития управленческой мысли и практики менеджмента. История менеджмента или управления начинается с тех пор, когда началось формирование и развитие человеческого общества. Можно сказать, что на протяжении всей истории существования человечества развивался и менеджмент. История человечества начинается с появлением и распространением по земному шару Homo sapiens – человека разумного. Тогда люди жили отдельными общинами, занимались собирательством и охотой. Тогда же, и появились первые руководители, они конечно никакими фирмами не руководили, но осуществляли управление первобытной общиной численностью до 20-30 человек. Они (вожди) были носителями знаний, технологий изготовления орудий охоты, обладали авторитетом и силой, им подчинялись. Вожди обучали своих соплеменников, например, как нужно охотиться за добычей, чтобы не умереть с голоду. Охота за дикими животными не простое дело и сегодня, этот процесс нужно спланировать, распределить роли, выбрать оружие, давать точные команды, когда нужно действовать, все эти функции выполняли вожди тогдашних общин. Далее из этих разрозненных небольших по численности общин стали формироваться племена, еще позднее первые древние государства и цивилизации: Древний Египет, Древний Китай, Древняя Индия, Древний Вавилон. В этих формациях уже осуществлялось комплексное государственное управление, которое включало в себя управление армией, чиновниками, системой сбора налогов, торговлей. В этот период также имела место реализация масштабных проектов типа строительства пирамид Хеопса. Строительством пирамиды Хеопса 4,5 тысячи лет назад кто-то управлял? (Говорят, это был родственник Фараона). Строительство подобного сооружения осуществляли тысячи рабочих, сотни тысяч тонн материалов (камня) было потрачено на это. Управление, материальными потоками, людьми, технологией строительства все это уже тогда успешно осуществлялось. И тот кто руководил всем этим стал эффективным менеджером данного предприятия (проекта) древнего мира, потому что достиг поставленной цели! Пусть и предприятие это было «государственным».

3. Развитие менеджмента во время промышленных (технологических) революций

Но основные события, имеющие непосредственное отношение к развитию нашего предмета начались сравнительно недавно - с началом промышленных революций в жизни общества, хотя предпосылки к этим революциям были ранее, в средние века.

Как я уже говорил, началась промышленная революция (первая) в Великобритании и распространилась по всей Европе в ХVII- XIX веках и характеризовалась массовым переходом от ручного труда к машинному за счет невиданных ранее изобретений, которые легли в основу промышленного производства различных товаров. В это время был изобретен паровой двигатель (Т. Ньюкомен, Д. Уатт), прядильная машина (Р. Аркрайт, С. Кромптон), токарный станок. Революцию в области транспорта совершили такие изобретатели - инженеры как Г. Стефенсон, изобретший паровоз и Р.Фултон, изобретший пароход. Выпуск промышленной продукции с помощью этих изобретений вырос скачкообразно.

В этот период также зарождается капитализм, активно формируется институт «частной собственности». Функция (право) владения отделяется от функции управления. Начинают активно формироваться частные предприятия, на которых собственники нанимают профессиональных управляющих, т.е. людей которые профессионально занимаются управлением предприятием. Появляется свобода экономической деятельности. Роль и востребованность умения профессионального управления предприятием стала возрастать и выделилась в отдельную функцию - функцию менеджмента. Менеджеры уже занимались вопросами организацией производства, определением норм выработки и размеров вознаграждения, осуществляли сбыт произведённой продукции. Относительная свобода действий частных лиц способствовала развитию производства разных промышленных товаров (развитию бизнеса).

Вторая волна промышленной революции на рубеже ХIX - ХХ веков основывается уже не на «случайных» изобретениях, а на научных достижениях, наука становится движущей силой прогресса и обновления производственных ресурсов. В США, и ведущих европейских странах и начали образовываться огромные сталелитейные, нефтяные, железнодорожные, химические корпорации. Формируются большие иерархические структуры, менеджеры приобретают специализацию примерно такую, какая наблюдается сегодня. В этот период в США происходит зарождение такой науки как «менеджмент предприятия». Формируются различные школы менеджмента, о которых я расскажу в других статьях.

Третья промышленная или технологическая революция называется цифровой революцией или Digital Revolution (рубеж ХX – ХХI веков). Революция характеризуется повсеместным проникновением информационно – коммуникационных технологий во все сферы человеческой жизни, в том числе в управление. Сегодня руководитель осуществляет гибридное управление объектами и людьми с помощью различных электронных, технических систем и средств, различного программного обеспечения. Управление чем бы то ни было формализуется и автоматизируется.

Сегодня, мир снова на пороге новой, четвертой технологической революции, масштабы и значение которой еще предстоит осознать в массовом сознании.

4. Школа научного менеджмента основанная Ф.Тейлором

Теперь перейду непосредственно к школе. Первой школой менеджмента является школа научного менеджмента, которая была основана Фридериком Уинслоу Тейлором (1856-1915). Помимо Тейлора основателями школы считаются  Г. Гантт, супруги Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд о направлениях исследований которых я напишу ниже.  Книга Тейлора «Принципы научного менеджмента» выпущенная в 1911 году определила дату зарождения этой школы и науки о менеджменте в целом. Сейчас бы я хотел, уважаемый читатель, изложить несколько фактов из этой работы, которой предшествовал 30 летний труд Ф. Тейлора предприятиях США. Как оказывается, несмотря на то, что эта книга была написана в начале ХХ века в период индустриализации, ее положения не потеряли актуальности и сегодня для нашего уже постиндустриального общества.

4.1. Главная проблема общества - низкая производительность труда 

Главнейшей проблемой задачей стоящей перед государством, заводами, рабочими, Тейлор  считал повышение «производительности национального труда». Эпоха революционных изобретений дала множество различных машин, станков которые открыли новые возможности обеспечения населения и промышленности продукцией. Однако производительность этих машин которыми управлялись обычными людьми (рабочими) была низка в отличии от того уровня, который эти самые машины могли дать. Квалификация рабочих была очень низкой, хотя в то время все еще была высока доля вспомогательного ручного труда. Культура производства была не развитой, обучением рабочих фабрик и заводов практически никто не занимался. Человек попадая в среду предприятия начинал делать то же самое что делают все не стараясь сделать свой труд эффективнее.

Тейлор видел какие громадные убытки несет предприятие, нация, и сами рабочие от неэффективного труда. Ключом к решению этой проблемы и повышению производительности и благосостояния являлась, по его мнению, «систематическая организация труда» рабочих с использованием грамотных (научных) подходов.

Рабочие на предприятиях того времени никак не выделялись рвением к труду и проявлением инициативы (похожая картина и на наших сегодняшних предприятиях не так ли?). Тейлор выделил три основные причины, по которым рабочие не стремились улучшать свой труд и повышать производительность на местах:

1.      Рабочие считали, что повышение выработки приведет к переизбытку продукции и их сокращению впоследствии.

2.      Ошибочная система организации труда на предприятиях, при которой предприниматель придерживался принципа «выжать из бестолкового побольше, заплатить ему поменьше», при этом ничего не вкладывая в развитие и обучение работника. При таком подходе рабочие делали свою работу медленно. Попадая в такой коллектив каждый новый рабочий начинал работать так же медленно, как и все.

3.      Устаревшие, неэффективные методы труда, которыми пользуются рабочие.

4.2. Главное решение проблемы - администрация предприятия должна выработать правила и повысить производительность человека

Тейлор, утверждает, что администрация предприятия и работник имеют общую цель - благосостояние. Если работник увеличивает выработку, увеличивается количество проданной продукции доходы предприятия растут, и часть этих доходов получает работник в вознаграждения за повышенную продуктивность - появляется повод и возможность сотрудничать вместе над единой целью. При этом администрация берет на себя часть функций, обеспечивая работника необходимыми знаниями и технологиями, а работник обучается и пользуется этим, повышая свою производительность и производительность компании. При этом каждый берет то, что к чему он наибольшим образом приспособлен. Администрация, таким образом, обязана делать следующие вещи, что и составляет «сущность научной организации управления»:

1.      Исследование, выработка научных основ трудовой деятельности, с установлением самых рациональных правил для каждого движения и действия рабочего, усовершенствование и стандартизация всех орудий труда и условий труда. Это должно прийти на замену «старых традиционных грубопрактичных методов» труда на предприятии;

2.      Администрация выполняет тщательный отбор работников, затем «тренирует, обучает и развивает каждого отдельного работника»;

3.      Администрация «осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны»;

4.      Устанавливается распределение труда между администрацией и рабочими, то, что раньше делал рабочий, теперь организованно осуществляет организация.

4.3. Как сделать, чтобы переносчик чугуна выполнял свою работу быстрее и лучше?

В книге Тейлор приводит множество примеров неэффективного труда рабочих на фабриках и заводах, а также описывает результаты внедрения научного подхода в управлении. Свои наблюдения за работой он проводит, будучи консультантом по организации труда на предприятиях. Тейлор выбирал типичного представителя трудового коллектива и досконально изучал и фиксировал как он работает: описывал движения рабочего, раскладывал их на отдельные составляющие, замерял время протекания того или иного движения или операции.  После досконального изучения состояния «как есть» и проведения анализа, выяснялось, что движения рабочего были не эффективны, производительность оказывалась очень низкой по сравнению с той, которую рабочий мог в действительности обеспечить.

Известный пример из книги, когда Тейлор взялся за оптимизацию работы переносчика чугуна в вагоны.  Дневная выработка рабочего составляла 15, 5 тонн за смену. Тейлор все измерил, подсчитал и вывел, что если оптимизировать движения и дать рабочему возможность регулярно делать перерывы в работе то можно перенести 47, 5 тонн за смену, т. е. 3 раза больше! Нужно было как-то мотивировать рабочего к повышенной выработке и Тейлор сообщил испытуемому, что если он перенесет требуемое количество чугуна, то получит плату на 60 % больше. При этом рабочему нужно было следовать четким командам управляющего на протяжении всего дня. Команды были типа: «возьмите  болванку и идите»,  «теперь сядьте и отдохните»,  «теперь идите»,  «теперь отдохните». Т.е. рабочий работал тогда когда ему приказывали и отдыхал когда ему велели отдохнуть. К концу дня он погрузил в вагоны 47,5 тонн, при этом рабочий не переутомился из-за повышенной нагрузки т.к. имел систематический отдых в течение рабочего дня. Таким образом, были применены следующие новшества: ритмичность в работе, которая позволяла не переутомляться; повышение мотивации за счет более высокой оплаты труда; изоляция рабочего в качестве эксперимента от других коллег, работающих по старым схемам (человек начал работать не так как все предыдущие годы). Все это в совокупности и привело к взрывному росту производительности выгодному всем. После этого эксперимента все рабочие на данном сталелитейном заводе стали работать таким образом.

Вся соль примера заключается в том, что сам рабочий не смог бы сделать все также без участия администрации и грамотных подходов. Администрация (в лице Тейлора) эти подходы вычислила и предоставила в качестве обязательных к исполнению - рабочий согласился их выполнять, поскольку они его не надрывали и были выгодны ему и все получилось!

4.4. Как сделать, чтобы станок работал производительнее?

Другой типичный пример можно привести, когда помимо оптимизации движений человека,  исследованию и улучшению подлежит и само средство производства – например токарный станок. Для того чтобы теперь уже и станок работал эффективнее (или производительнее), были проведены исследования, выявлены переменные от которых зависит производительность машины. Среди этих переменных такие переменные как: качество металла подлежащего обработке, химический состав стали, толщина стружки, форма резца, способ охлаждения, глубина резания, продолжительность резания, углы резания, и еще множество различных показателей. Оказывается, все эти показатели переменны и от каждого из них зависит выработка машины. Тщательное исследования этих переменных и составляет научное направление «искусство резать металлы», которое было освоено исследователями в полном объеме, на это потребовалось у них очень много времени. А топом была еще и выпушена книга на эту тему. Найдя приемлемые диапазоны этих переменных, а также способы их настройки,  консультанты (Тейлор уже работал не один) передали эти знания  рабочим что привело к успеху - производительность системы «человек - станок» выросла в разы.  Суть этого примера аналогична сути предыдущего.

Нужно добавить, однако, что не все рабочие «принимали новые правила игры» это случалось, потому что подходы были при этом не комплексные, например администрация плату повышала, а знанием и инструментарием не снабжала в полной мере. Также  не все рабочие подходили для «новых правил игры» в таком случае приходилось расставаться с работниками, которые в силу разных причин не подходили для конкретной трудовой функции. Как утверждает автор за 30 лет не было ни одной стычки и забастовки рабочих у него на предприятии, т.к. работа проводилась системно.

Со временем функцию управления и передачу знаний рабочим выделили и доверили отдельным руководителям, появились отделы в структуре компаний, занимающиеся изучением определённой сферой трудовой деятельности и выработкой эффективных методов и стандартов труда. Научный подход при этом заключается в собирательстве разрозненных знаний их анализе и выработке новых комбинаций, которые ранее не существовали. Все эти систематизированные знания и составляли практическую ценность на конкретном предприятии и параллельно наполняли содержанием принципы научного менеджмента.

4.5. Никаких лишних движений. Диаграммы (терблиги) от Гилбретов

В изучении трудовых движений, которые осуществляют рабочие в процессе своей трудовой деятельности дальше всех ушли супруги Френк (1868-1924) и Лилиан (1878- 1972) Гилбрет. Эти люди так же посвятили свою жизнь научному менеджменту, ими было написано большое количество книг, среди которых: «Система наблюдения» (1908), «Система кладки кирпича» (1909), «Изучение движений» (1911), «Основы научного менеджмента» (1912), «Исследование усталости» (1916), «Прикладная наука о движении» (1917) и «Наука о движении для инвалидов» (1920), «Психология менеджмента» (1914), «Азбука научной организации труда» и другие, название которых говорит само за себя.

Гилбреты работали в том же направлении что и Тейлор. Их книги описывают еще большее количество примеров, где исследовался и внедрялся научный подход в вопросах труда и управления. Супруги помимо вопросов физических движений в производственном процессе изучали вопросы усталости и производительности работников. Например, как выяснил Френк Гилбрет, раньше до научного управления чтобы класть кирпичи нужно было совершить 16 движений, а теперь, с введение научной организации труда -5, производительность каменщика при этом увеличилась со 120 кирпичей до  350 кирпичей в час! Для этого он «просто» убрал бесполезные движения и ввел некоторые приспособления, плюс научил каменщиков работать двумя руками.

Изучив досконально тему трудовых движений Френком Гилбретом пришел к выводу, что любой рабочий в любой сфере может и должен делать конкретный набор движений или терблигов, которые определены заранее. Эти движения рациональны и выполняют конкретную функцию, чтобы составить трудовую диаграмму движений нужно использовать набор из типовых движений (рис. 2)

Рисунок 2. Набор движений Гилбрета

Причем для каждого движения существует время его выполнения. Таким образом, любую операцию, которую производит рабочий можно составить как комбинацию этих 18 движений и определить нормативный срок выполнения данной операции (вполне практичная вещь, не так ли?) Это можно считать апогеем развития идеи рациональности физических движений человека на производстве.

Большее внимание исследователи обращали на вопросы усталости. Выделяли усталость избыточную (нежелательную) и необходимую для осуществления операций которую можно было снижать. Для  снижения усталости применялись укороченные рабочие дни, предоставление оплачиваемых отпусков (коротких, пару дней) и т.д.

4.6. Изобретение того времени - диаграмма Гантта

Еще одним основателем школы научного управления был ученик Ф. Тейлора - Генри Гантт (1861-1919).  В своей научной деятельности он преимущественно развивал и дополнял основы и видение своих коллег. В наше время известно его главное изобретение, носящее его имя -  диаграмма Гантта. Вообще Гантт, был склонен не к анализу как его коллеги (Тейлор и Гилбрет) а к синтезу. Он уже изучал подходы не в масштабе одного человека - рабочего, а в масштабе целого предприятия (фабрики). Предприятие он рассматривал как единое целое, состоящее из отдельных элементов.  Гантт также считал, что существует важнейший ограниченный ресурс – время. И чтобы этот ресурс использовать эффективно необходимо увязать все происходящие задачи со временем. Менеджеру для эффективного управления и контроля нужен наглядный инструмент показывающий ход выполнения работ на предприятии и этим инструментом стали графики. Одна из диаграмм того времени приведена на рисунке 3.   В правом столбце разложены технологические операции,  наложенные на календарных график.

Рисунок 3. Диаграмма Гантта

На диаграмме указывается наименование работ или операций их начало и окончание. График составлялся наперед¸ в данном случае на 3 месяца. Менеджер видит, что и когда должно быть завершено. Конечно, такой план нужно было уметь составить руководитель уже тогда владел современной функцией- функцией планирования, тут же присутствует функция нормирования, т. е, на определённую работу отводится определенное время. По каждой работе мог проставляться процент выполнения. Сравнение руководителем плана с фактом позволяет выделить тонкие места и выдать, в случае отклонения от графика,  необходимые корректирующие воздействия, или просто разобраться в ситуации почему происходит простой например.

Этот инструмент, который был представлен Ганттом в 1903 году  сегодня автоматизирован многими компаниями, в том числе компанией Майкрософт, в известном продукте MS project.

4.7. 12 принципов производительности от Эммерсона

Еще один исследователь, который внес свой вклад в развитие научной школы менеджмента  Гаррингтон Эммерсон (1853-1931), очень образованный человек, (знал 16 языков) в 23 года стал деканом факультета иностранных языков в университете Небраски. В своей главной книге «12 принципов производительности» написанной им в 1912 году, он уже исследует проблемы в масштабе отраслей и целых государств. Корень всех проблем, как и прежде – «крайняя непроизводительность». Это относится к любой организации, будь то армия или флот, железная дорога, торговая компания или фабрика, везде произвол, и беспорядок.  Эммерсон отличал напряженный труд от труда производительного, напряженный труд - труд больших усилий, производительный труд наоборот использует малое количество усилий. По утверждению автора увеличить производительность можно приняв на вооружение 12 принципов.

Вот принципы, которые не потеряли актуальности и сегодня:

• точно поставленные идеалы или цели;
• здравый смысл;
• компетентная консультация;
• дисциплина;
• справедливое отношение к персоналу;
• быстрый, надежный, полный и точный постоянный учет;
• нормирование операций;
• писаные стандартные инструкции;
• вознаграждение за производительность.

Применяя эти принципы, грамотный руководитель сможет достичь поставленной цели.

4.8. Конвейер Форда - симбиоз школы научного менеджмента и промышленности эпохи

Последний крупный представитель школы – Генри Форд (1863- 1947). Все предыдущие авторы, помимо научной деятельности занимались своим бизнесом являясь консультантами по производительности имея свои небольшие собственные консультативные фирмы. Генри Форд же стал основателем гигантской корпорации по производству автомобилей. В 1903 г. Форд создал Ford Motor Company. Можно назвать его одним из главных производственников эпохи сумевшим, применяя принципы научного управления, внедрения поточного производства, замене ручного труда механизированным, достичь невероятной производительности того времени в выпуске легковых автомобилей (17 млн, автомобилей с 1908 по 1927г). Рабочий завода мог купить себе автомобиль за трех месячную  зарплату! Форду удалость наладить производство продукции конвейерным способом, кода ходовая часть автомобиля двигалась с определенной скоростью, и рабочий должен был в строго отведенное время сделать необходимые операции с изделием, затем переходить к другому двигающемуся изделию. Рабочий был обучен делать в совершенстве конкретные операции, никто из них не хотел быть причиной остановки конвейера, и подчинялся ритму конвейера. Для обеспечения производства всем необходимым у Форда были отдельные вспомогательные компании: железные дороги, металлургическое производство, угольные шахты и т.д.

Книгу Г. Форда «Моя жизнь. Мои достижения», написанную автором в 1922 году,  прямо сейчас можно купить во всех популярных электронных библиотеках  и книжных магазинах в разделе истории бизнеса и выдающиеся личности.

Основные положения школы научного менеджмента

Попытаюсь обобщить знания и практический опыт, который передали нам в наследство основатели школы научного менеджмента в виде кратких характерных тезисов, которые остаются актуальными и сегодня (Таблица 1). Как было сказано ранее, изучение и понимание теоретических основ данной школы позволяет расширить кругозор руководителя и принимать более качественные управленческие решения.

Название школы Авторы

Основные тезисы

Научная школа менеджмента (школа научного управления) Ф. Тейлор, Ф. и Л.. Гилбреты Г. Гантт, Г. Эммерсон, Г. Форд,

·      Низкая производительность труда основная проблема, которую необходимо решить для всеобщего блага ·      Выделение, оптимизация, стандартизация всех трудовых движений работника, операций, функций ·      Исследование движений, физиологии, инструментов труда составляют науку организации труда. ·      Нормирование всех операций по времени (хронометраж). Ежедневная выработка должна определятся на научной основе ·      Разделение труда и ответственности между администрацией и работниками. Администрация обязана аккумулировать передовой опыт, обучать, нести социальную ответственность. Работник обязан осуществлять свою трудовую функцию добросовестно, обучаться эффективным способам труда ·      Прогрессивная стимулирующая шакала оплаты труда (больше сделал - больше получил). Нематериальное поощрение работников ·      Изменения нужно начинать с одного человека изолировав его от стандартного окружения, дав ему новые знания и новые навыки. Затем создав систему распространив это на всех. ·      Иерархическая структура предприятия, зарождение матричной структуры ·      В качестве консультантов выступают инженеры рационализаторы, инженеры по эффективности ·      Важна роль руководителя. Руководитель должен быть компетентный и знающий чтобы достигать поставленных целей ·      Важные принципы: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; нормирование и стандартизация всех операций ·      Постановка и решение маркетинговых вопросов: удовлетворение потребителя, обновление в соответствии с этим производственных мощностей (Г. Форд) ·      Промышленная реализация поточно- массового производства (конвейер) ·      Контроль качества на производстве ·      Механистическое понимание человека (на управление и человека смотрели как на машину)

---

Таким образом, уважаемый читатель, считаю содержание школы научного управления вполне раскрытой, в том объеме, когда изложена актуальная суть без излишней детализации. Сегодня, как и сто лет назад во время индустриализации,  мы тоже нуждаемся в повышении своей производительности, только сегодня нужно повышать производительность не физического труда, а умственного.