Разбор школы психологии и человеческих отношений

Классификация школ менеджмента 

Завершив разбор классического направления менеджмента в предыдущих статьях, перейду к следующему направлению — гуманитарному, начав его изучение со школы человеческих отношений.  Но прежде пару слов о классификации школ менеджмента.

К настоящему времени скопился огромный объём знаний по этой научно-практической дисциплине. Существует большое количество различных классификаций этих знаний. В своей серии разборов мы применим следующую классификацию школ менеджмента (Рисунок 1).

Рисунок 1. Классификация школ менеджмента

Классическое течение, объединившее в себе три школы (научного менеджмента, административную и бюрократическую школы), имело свои преимущества. За счёт эффективных методов для того времени, среди которых анализ и рационализация труда, администрирование, значительно удалось повысить показатели производительности труда рабочих. Однако со временем становилось очевидным, что классический менеджмент имел очень существенный изъян — это игнорирование человеческой натуры — личности в процессе трудовой деятельности. Развитие общества не стояло на месте, потребности людей и рабочих расширялись. Теперь при управлении необходимо было учитывать социальные и психологические факторы, которые начинали приобретать всё более существенную роль в общественной жизни и производстве, эти факторы сильно влияли на саму производительность. В ответ на это начали развиваться новые научные и практические подходы к повышению эффективности труда и удовлетворённости работников условиями труда. Зародившаяся в 20-30 годы ХХ века школа человеческих отношений стала новым направлением в менеджменте до середины ХХ века. 

Хоторнские эксперименты – исследование человеческого фактора в процессе трудовой деятельности

В эпоху поздней индустриализации, как было сказано, господствовало классическое направление менеджмента. На передовых предприятиях того времени активно использовались принципы научного подхода и администрирования, это позволяло добиться определённого уровня эффективности, но только лишь определённого. 

Менеджмент многих компаний начинает понимать, что существуют иные факторы, которые влияют на производительность и которые находятся вне зоны их видимости и контроля. Компания Western Electric была одной из компаний, которая активно использовала системы Тейлора и Файоля и была известна своими передовыми подходами в области управления персоналом. Она первая пошла на беспрецедентный шаг — проведение масштабных и длительных экспериментов со своими рабочими на одном из заводов. Эксперимент начался с того, что другая, известная и сегодня, компания General Electric решила продвинуть свою продукцию (лампы освещения), и не просто так, а с помощью положительных результатов исследований зависимости производительности труда от освещённости рабочих мест. В то время набирала обороты гипотеза, что от уровня освещённости мест зависит выработка. Это гипотеза, разумеется, была верной. Однако подтверждение гипотезы на практике было провалено. Зависимость не была установлена, в отдельных случаях и наблюдениях производительность росла со снижением освещённости. Парадокс, но почему это произошло? Как выяснилось позднее, на результат влияло много других факторов, и которые исследователи не брали во внимание. Осознав эту ошибку, учёные и производственники начали изучать факторы посредством новых экспериментов над новыми группами трудящихся. Как правило, группы помещали в отдельные помещения, создавали определённые условия и следили за тем как они работают, на их поведение в процессе работы и, конечно, выработку. В ходе продолжительных экспериментов (несколько лет) ещё более продолжительного анализа (который происходит и по настоящее время, за отсутствием новых экспериментов столь масштабных) были выявлены различные факторы, влияющие на трудовую деятельность и производительность труда среди которых:

• Пол испытуемых (для группы женщин одни результаты, для группы мужчин при прочих равных другие).
• Характер и формы контроля за испытуемыми.
• Наличие внимания к труду работников, подчёркивание ценности результата труда со стороны администрации.
• Наличие атмосферы доброжелательности.
• Непринуждённость обстановки.
• Гигиенические факторы среды (в том числе освещённость, температура влажность).
• Схема вознаграждения (индивидуальная, групповая).
• Режим работы (перерывы, продолжительность рабочего дня, питание).
• Наличие конфликтных сотрудников в комманде и их влияние на остальных членов.
• Осознание сотрудниками своей роли и важности происходящего (хоторнский эффект).
• Эмоциональное состояние работников.
• Солидарность между членами группы. Очень важной оказалась неформальные отношения в группе, которые зарождались параллельно формальному урегулированию с участием администрации. В экспериментах фиксировалось сознательное сокращение выработки, в том случае если мнение большинства было иным от плана по производительности администрации.
• т.д.

Большинство этих факторов не было предметом изучения классических школ менеджмента и объектом управления менеджмента предприятий. С 20-30 годов ХХ века ситуация стала меняться, и на эти факторы начали обращать внимание и изучать их.

В отличие от классического течения в школе человеческих отношений нет одного признанного основателя, есть несколько родоначальников. Их объединяет то, что они не были инженерами или ТОП-менеджерами, а были преимущественно учёными социологами и психологами. Родоначальниками школы являются американские социологи Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933), Джордж Элтон Мэйо (1880–1949), Фриц Джулес Ротлисбергер (1898–1974), немецко-американский психолог Гуго Мюнстерберг (1863–1916) и другие.

При знакомстве с трудами этих исследователей сложно выявить какие-то системные знания, которые можно структурно описать. Однако в своих работах учёные рассматривают подходы к решению управленческих проблем, основанные на внимании к человеческой специфике во всех аспектах деятельности предприятия.

Смена парадигмы менеджмента

Чтобы лучше понять основные принципы школы попробую, тем не менее, выделить и систематизировать основные взгляды и динамику которую им придали представители школы. Новые взгляды изменили парадигму менеджмента тогда, в первой половине ХХ века, и сейчас они находят дальнейшее развитие.

Человек - в центре внимания 

Каждый рабочий или работник на предприятии это индивид со своими психологическими особенностями. Человек и его потребности становятся главным объектом внимания исследователей и менеджмента компании. Необходимо отказаться от прежнего механистического подхода к представлению сущности рабочего, человек отныне рассматривается не как машина, а как живое социальное существо. И также следует избегать стандартных прежде установок менеджмента по отношению к подчинённым типа: работник изначально ленив, нечестен, саботирует процесс и т. д. В процессе трудовой деятельности надо устанавливать человеческий контакт с работником, спрашивать сотрудника, что он думает, чувствует, что его заботит. Человек-сотрудник, который получает возможность просто высказаться по наболевшим для него темам, донести до руководства своё мнение уже становится более мотивированным к своей работе и лояльным к предприятию, и это показали хоторнские исследования.

Классическая школа помогала настроить работу предприятия, не уделяя достаточного внимания личности человека. Можно заставить человека работать, отладить его трудовые движения, выстроить администрирование, настроить станки, добиться при этом определённой производительности, но для достижения долгосрочного результата и не только материального, необходимо «настраивать» личность и группы людей. Это сложно, но тут кроются большой потенциал для достижения предприятием любой цели. При этом нужен индивидуальный подход к каждому, потому что каждый человек (работник) уникален.

Человеческий подход означает, что при решении любых управленческих задач необходимо учитывать сущность человеческой натуры, уметь диагностировать и правильным образом влиять на неё. Для этого нужно проводить комплексные исследования, опросы рабочих, выяснять мотивы поступков и поведения, рассматривать каждую ситуацию как уникальную и с разных сторон. После выявления всех факторов (производственных, социальных и психологических и прочих), влияющих на деятельность работника и группы необходимо научиться ими управлять и за счёт этого менять поведение для достижения поставленных перед предприятием целей. При этом сам человек должен находиться в комфортной психологической и социальной среде и удовлетворять свои нематериальные потребности, самовыражаться.

Также необходимо понимать, что и сама организация, её среда, другие члены, непосредственно влияют на индивидуум его психику, поведение, его реакции на те или иные организационные стимулы, т. е. человек изменяется в процессе работы в организации и взаимодействии с другими людьми. Меняется его восприятие, которым тоже можно управлять. Изучением этих вопросов занимаются уже современные дисциплины такие как: «организационное поведение», «групповая динамика», «корпоративная культура».

Новое отношение к власти и ответственности 

Формальная власть, соответствующая той или иной должности в иерархии компании, дискредитирована. Нельзя с помощью приказов заставлять человека делать то чего он не хочет. Если это происходит, то лояльности и уважения к начальству и организации не будет. В идеальной компании приказы не нужны вовсе. В компании с благоприятными социально-психологическим климатом, подходящим стилем руководства и развитой системой мотивации, каждый работник чувствует свою личное участие и ответственность за тот или иной участок. Когда для человека созданы благоприятные условия, он понимает, что не может подвести группу, в которой работает, поэтому старается выполнять свою работу хорошо. Таким образом, он становится ответственным за себя и за команду, в которой трудится. Ответственность - это как целое, частички которого распределены между всеми членами команды (предприятия).

Дух демократии и сотрудничества

Авторитарный стиль руководства, который господствовал на предприятиях индустриальной эпохи, позволял в какой-то степени повышать производительность труда, но не способствовал раскрытию полного потенциала работников. Оказываясь под административным давлением человек полностью терял инициативность и переходил в режим «тупого исполнения приказов», снимая тем самым с себя ответственность за работу и желание делать больше и лучше. На смену авторитарному пришёл демократический стиль, который предполагал учёт интересов людей, снижение тотального контроля, и относительную свободу действий, всё это позволило изменить отношение работника к своей работе и поведение. Относительная свобода действий присущая демократической модели управления способствует развитию самостоятельности и ответственности, а коллегиальный принцип принятия решений развитию благоприятной социально-психологической атмосферы и чувство «нужности» у работников. Привлечённый к обсуждению различных вопросов, по которым работник ранее не имел права даже высказываться, чувствует свою значимость и работает лучше. По отношению к подчинённым у менеджеров теперь другая политика: политика доверия, открытости, сотрудничества и взаимопомощи. Основателями школы пропагандируется идея, что у рабочих и администрации могут быть взаимоопыляемые цели, единые ценности. Организация только тогда оправдывает своё существование, если отвечает интересам работников их индивидуальным стремлениям и личным целям. В процессе деятельности и сотрудничества должны достигаться и общие и частные задачи. Администрация и работники теперь партнёры.

Мотивация — это не только материальные блага 

Раньше, в эпоху индустриализации люди жили бедно, работали по 12-14 часов за небольшие деньги, квалификация их была невысокой. Тогда, при устройстве на завод или фабрику, мотивировали в основном различными схемами оплаты труда: повременной, сдельной. Когда начала развиваться школа человеческих отношений качество жизни уже было выше, выше стали потребности людей, материальные, социальные. Мотивация стала предметом исследования учёных и менеджеров. При изучении мотивации на рабочем месте выяснилось, что на продуктивность сильно влияют нематериальные факторы: участие, признание, уважение, самовыражение. Эта тема развивалась на всём протяжении ХХ века и по сей день. Тот, кто умеет мотивировать человека - обладает властью над ним.

Использование ситуационного подхода при решении управленческих задач 

Во времена развития школы некоторыми основателями была высказана идея о том, что прошлый опыт, который использовался при анализе и прогнозировании в управлении может быть не столь полезен, как принято считать. Тот набор факторов (скрытых и выявленных), влияющих на ситуацию в прошлом, в точности не повторится никогда. Каждый раз действует новый набор факторов и обстоятельств с разной силой. При решении управленческих задач необходимо использовать ситуационный подход, выявлять и учитывать действующие в текущем моменте факторы и обстоятельства. Ценность ретроспективного опыта преувеличена.

Революционные качества руководителя 

Революционные подходы в менеджменте, которые создали представители школы, требовали современных руководителей с новыми взглядами и принципами, понимающими направление новой мысли и умеющие применять это на практике. Теперь менеджер умеет:

• Быть позитивно настроенным к своим сотрудникам.
• Использовать демократичный стиль в управлении.
• Создавать благоприятный социально-психологический климат, климат доверия и сотрудничества.
• Разбираться в факторах мотивации управлять ими и поведением людей, вдохновлять.
• Находить общие с членами коллектива цели.
• Быть лидером (воспитывать и заслуживать лидерские качества), внедряться в неформальную структуру.
• Быть профессионалом своего дела.
• Управлять поведением людей без эксплуатации административных полномочий и власти.

Неформальные структуры 

В эпоху расцвета классического менеджмента, да и сейчас, на крупных предприятиях господствует жёсткое администрирование и бюрократизм. Труд разделён, обязанности определены, наказания за нарушения прописаны. Каждое действие или операция имеет свой регламент или правила. Человек, попадая в систему должен принять её и трудиться в рамках прописанных ограничений. Но оказывается, за ширмой громоздкой системы течёт простая человеческая жизнь, где не действуют регламенты, нет должностей и корпоративных санкций. Люди в этой системе строят обычные человеческие отношения на основе симпатий, потребностей в общении, схожести интересов. Тут свои негласные ценности, нормы, свои центры влияния, которые, порой, могут быть очень мощными. Вся эта внутренняя культура между людьми, которую не регулирует официальная система и есть неформальная структура.

Неформальная структура — это серая зона, которая находится вне подчинения официальной власти. Обычно администрация старается всегда «перекрывать» серые зоны новыми регламентами и тем самым уменьшать неформальную часть. Новой целью менеджмента компании является не искоренение этих структур, а приобретение умения управлять ими, делать симбиоз с официальной системой, использовать положительные аспекты существования этой системы, которая есть в любой организации. Нельзя игнорировать неформальные структуры, нужно научиться сотрудничать с ними, использовать их потенциал в повседневной работе. Именно об этом говорили многие представители школы человеческих отношений.